在20世纪的大部分时间里，纽约爱乐乐团都没有女性音乐家。在五六十年代，有两次聘请一两名女性，其他时候女性的数量都顽固地止步于零。但突然之间，事情发生了变化：从20世纪70年代开始，女性音乐家的数量不断上升。
管弦乐队的人员流动率极低。乐队的组成是相当静态的（总共有大概100名乐手），只要你被雇用了，基本上就是终身制；音乐家被解雇是极其少见的事情。所以，当这个管弦乐队中的女性比例在10年内从统计学意义上的0%增长到10%时，可以想见，这里一定发生了什么不得了的事。
这件不得了的事就是盲试。[1]盲试制度是在20世纪70年代初的一场诉讼后创立的，顾名思义，招聘委员会和乐手之间有一道隔板，所以无法看出是谁在试奏。[2]这块隔板产生了立竿见影的效果。到20世纪80年代初，女性开始占新录用员工的50%。如今，纽约爱乐乐团的女音乐家比例超过45%。[3]
只是安装了一块隔板，就把纽约爱乐乐团的试音过程变成了一种优绩主义①。但这件事是一个例外：对全球绝大多数招聘决策来说，优绩主义都是一种有害的神话。它为制度化的白人男性偏见提供了掩护。而且，令人沮丧的是，尽管几十年来的证据表明，这个神话很大程度上只是一种幻想，但它显然在对抗所有证据。如果我们想要消除神话，仅仅收集数据显然是不够的。
但是，优绩主义是一种神话——这个事实并不受人欢迎。工业化国家的人们相信，优绩主义不仅是事物应有的运行方式，也是实际的运行方式。[4]虽然有证据表明，美国与其他工业化国家的不同在于其优绩主义的程度要低，[5]但美国人尤其坚持优绩主义的信条，而且在过去几十年里，就业和晋升策略的设计越来越倾向于把优绩主义当作一种现实。一项针对美国公司的调查发现，95%的公司在2002年采用了绩效考核（1971年为45%），90%的公司实施了以业绩为基础的薪酬计划。[6]
问题是，几乎没有证据表明这些方法确实有效。事实上，倒是能找到强有力的证据证明它们没用。一项研究分析了从美国多家科技公司汇总而来的248份绩效评估报告，结果发现女性受到的负面人格批评远多于男性。[7]女性被告知要注意自己的语气，要退后一步。她们被评价为专横、粗,bao、强硬、好斗、情绪化和非理性。在所有这些词中，只有“好斗”一词也出现在对男性的评估报告中——“出现2次，而
