luke突然在
边笑出声。
tracy看着他：“luke有什
建议？”
“
建议就是维持现状，开
得。”luke开始和稀泥，把球踢给tracy，也想看看其他人态度。
“个人认同will。”josh开口讲话：“比如lumi，说实话，跟市场部合作项目，私人非常放心且希望合作对象是她。为什呢？因为她标尺严格，勇于提出建议，脑子也好用，也能帮大家避坑。这样员工你要因为她说话直来直去裁掉，那以后大家都不用讲真话。互相拍马屁就好。但是这样职场氛围真是们想要吗？”
“will觉得呢？”luke问涂明。
观点致，今年汰换率是10%，确定个汰换名额就好。涂明整个过程都很认真，他要想清楚这其中讨论逻辑和原则标准。
到市场部时候，涂明看到360度评分最低，依然是卢米。
“把报告调出来仔细看下吧？”
卢米报告调出来，360度匿名调研，涉及合作部门、本部门随机以及领导唯独。匿名报告，在开放题时候员工尽量描述隐晦，不让你猜出来是谁，都怕得罪人。但涂明，眼就看出卢米报告随机发给谁。
他用五分钟时间看完报告，但没有讲话。
“同意这个意见。个健康职场应该能让员工愿意讲并且敢于讲真话。不仅lumi会遇到这个问题，刚刚tracy部门也是这个问题。”
“别光同意，方案呢？”tracy问。
“方案你没有？”luke问tracy：“不能吧，tracy，直接放方案吧，别卖关子，大家都解你
“什想法？你谈还是们派人谈？”tracy问涂明，她自己有想法但她不说。这也是她今天想讨论问题。到底是不是要绝对依据360和绩效来判断个员工要不要汰换，占比是什，怎样更科学。
目前考核，会让职场老好人活下来。所谓职场老好人，就是你好好大家好，从来不得罪人。真正有想法有棱角人，会因为直接言行得罪人，很容易处于淘汰边缘。
“想法是这个不科学。”涂明直接说：“刚入职凌美时候是认同这个模型，但现在不认同。”
“为什？”
“因为们去判断个员工是不是好员工，应该去拉通执行和交付维度。刚刚报告，体现只是沟通方式问题，她沟通不被人接受，但不影响她项目交付漂亮。选择部分不是主观题，主管题部分没有实际证据。站不住脚。”
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